Tag archieven: talent; talentontwikkeling; leidinggevende;

Talentverwaarlozing

Geplaatst op door
Beantwoorden

Het probleem waar niemand het over heeft.

We praten veel over prestaties, doelen en KPI’s. Maar onder de oppervlakte speelt iets anders. Mensen hebben talent, maar het wordt niet gezien, niet benut of niet ontwikkeld. Ik noem dat: talentverwaarlozing.

Het is niet omdat mensen het niet kunnen. Het is omdat niemand het écht activeert. Het ontstaat niet in één keer. Het sluipt erin. In leidinggeven dat stuurt op controle in plaats van groei.In gesprekken die gaan over wat beter moet, in plaats van wat al aanwezig is.

Impact

  • Minder betrokkenheid 
  • Meer verloop 
  • Lager eigenaarschap 
  • Gemiste innovatie 
  • Ontevreden klanten
  • Minder winst

Met vooral medewerkers die nooit volledig tot hun recht komen. Daar zit precies de sleutel.

Talentontwikkeling is geen luxe.
Het is het voorkomen van talentverwaarlozing. De vraag is dus niet: Hebben we talent in huis? De echte vraag is: Durven we het te zien — en er iets mee te doen?

))) Doorbreek talentverwaarlozing (((

Wil jij de verwaarlozing doorbreken in jouw organisatie? We gaan graag met je in gesprek. Geen verkoopverhaal, maar een goed gesprek over jouw mensen en jouw organisatie. Stuur me een DM voor een koffie (of thee). Je ontvangt mijn Praktijkboek Talentontwikkeling (digitaal). En geloof me: als je één inzicht meeneemt, heb je je investering al terugverdiend.

Sneak preview? Kijk op www.talentfreak.nl!

Talentontwikkeling: Speel om te Winnen!

Geplaatst op door
Beantwoorden

Talentontwikkeling: Speel en Win Jouw Toekomst

We waren in gesprek, wisselden inzichten uit, spraken over onze dromen die nog niet waren gerealiseerd, toen hij me ineens de vraag stelde wat zou ik doen als ik niet bang was?’

Deze vraag houdt me al weken bezig. Die ene droom … waar ben ik bang voor en hoe zou het er uitzien als ik niet bang was. Wat zou ik dan denken, voelen, zeggen en doen?

Recent las in het boek Care to Dare van George Kohlrieser waarin hij het verschil beschrijft tussen ‘Play not to loose’ en ‘Play to win’. Bij het lezen van deze termen zag ik meteen het verband met wat ik doe als ik bang ben en wat ik wel zou doen als ik niet bang was.

Bij iedere volgende afweging om iets wel of niet te doen stel ik voortaan mezelf de vraag of ik handel om te winnen of om niet te verliezen. En bij het laatste stel ik me de vraag wat ik zou doen als ik niet bang was. Het is even wennen, maar het heeft me nu al in beweging gezet.

Hoe werkt dat voor jou/ bij jou? Laat het me weten via een reply op deze mail of stuur je bericht naar info@talentfreak.nl

Talentontwikkeling: De Sleutel tot Succes in Spelvorm

In de moderne wereld van werk en onderwijs is talentontwikkeling een cruciaal aspect voor zowel individuen als organisaties. Het proces van talentontwikkeling richt zich op het identificeren, cultiveren en benutten van de unieke vaardigheden en capaciteiten van een persoon. Bij TalentFreak geloven we dat leren en ontwikkelen niet alleen serieus, maar ook leuk kan zijn. Daarom hebben we de “Play to Win” benadering ontwikkeld, die gamificatie integreert in het talentontwikkelingsproces.

Gamificatie is een krachtige tool die de motivatie en betrokkenheid van deelnemers vergroot. Door spelelementen toe te voegen aan het leerproces, kunnen deelnemers op een interactieve en plezierige manier hun vaardigheden ontwikkelen. Dit zorgt niet alleen voor een betere leerervaring, maar ook voor een diepere verankering van de opgedane kennis. Talentontwikkeling via gamificatie maakt het mogelijk om in een veilige omgeving te experimenteren, fouten te maken en te leren van deze ervaringen.

Onze “Play to Win” aanpak is ontworpen om deelnemers te stimuleren om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Door middel van uitdagende spellen en scenario’s worden deelnemers aangemoedigd om samen te werken, strategisch te denken en creatief te zijn. Dit bevordert niet alleen de individuele groei, maar versterkt ook de teamdynamiek en samenwerking binnen organisaties.

Bovendien biedt talentontwikkeling via gamificatie de mogelijkheid om prestaties te meten en feedback te geven op een manier die leuk en motiverend is. Deelnemers kunnen hun voortgang volgen, doelen stellen en hun successen vieren, wat bijdraagt aan een positieve leeromgeving.

In een tijd waarin de arbeidsmarkt voortdurend verandert, is het essentieel om te investeren in talentontwikkeling. Door gebruik te maken van innovatieve methoden zoals gamificatie, kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun medewerkers niet alleen de vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor hun huidige rol, maar ook voorbereid zijn op toekomstige uitdagingen. Bij TalentFreak zijn we er van overtuigd dat talentontwikkeling de sleutel is tot succes, en met onze “Play to Win” aanpak maken we dit proces toegankelijk en plezierig voor iedereen.

De betrouwbare manager

Geplaatst op door
Beantwoorden

Mooie weekend overweging … Uit het boek ‘De betrouwbare manager; van leidinggeven naar dienend leiderschap’ van Joost Gordijn:

‘Het is beter om als leider op de achtergrond te blijven en anderen naar voren te schuiven. Dit geldt speciaal bij het vieren van een succes. Jij treedt op de voorgrond als er gevaar dreigt. Dan zullen mensen je leiderschap waarderen.’

– Nelson Mandela

Secure Base Leadership als basis voor Talentontwikkeling?

Geplaatst op door
Beantwoorden

Secure Base Leadership verschijnt steeds vaker in artikelen. De goeroe van het Secure Base Leadership, George Kohlrieser, gaat in zijn boek Care to Dare o.a. uit van een aantal essentiële kenmerken van de Secure Base leider; Hij of zij accepteert medewerkers zoals ze zijn en ziet hun talent, luistert naar èn bevraagt medewerkers om zich heen, focust op het positieve van medewerkers en moedigt hen aan om risico’s te nemen, inspireert medewerkers vanuit authenticiteit, is toegankelijk, beschikbaar en sluit niemand uit.


Als ik deze (niet uitputtende) lijst vergelijk met transformationeel leiderschap, dan zie ik heel veel overeenkomsten. Deci & Ryan beschrijven in hun meesterwerk Self-Determination Theory waarom transformationeel leiderschap zich zo goed leent voor het stimuleren van talentontwikkeling. Maar hoe krijg je leiders zo ver dat ze zich als Secure Base of transformationeel leider gaan gedragen? Hoe incasseert werkend Nederland de voordelen (in dit geval het stimuleren van talentontwikkeling) van deze leiderschapsstijlen? Waarom passen sommige leiders de principes nog niet toe en blijven zij hangen in oude patronen?


Vanuit Talentfreak ben ik op zoek naar handvatten voor leiders die zij (stapje voor stapje) kunnen inzetten om talentontwikkeling een succes te maken. Heb jij ervaring vanuit jouw praktijk met goede voorbeelden en leerpunten? Laat het me weten via een reply op deze post of via info@talentfreak.nl Dank alvast!

Blijf zitten waar je zit en verroer je niet!

Geplaatst op door
Beantwoorden

Misschien heb jij je vroeger ook wel eens verstopt en hoorde je je vriendje of vriendinnetje de bovenstaande tekst hardop roepen. En dan volgde je die instructie gedreven op!

Op dit moment zijn er in Nederland mensen die hetzelfde doen op hun werk. Ze bewegen om verschillende redenen niet en zitten hun tijd uit. Ik kom ze regelmatig tegen, mensen met uitspraken als ‘nog vijf Kerstbomen en dan zit het er op voor mij’. Het zijn vaak mensen die langere tijd bij een organisatie werken, veel aan hun werkgever hebben gegeven, maar door allerlei oorzaken zo zijn beschadigd dat ze inert zijn geworden. Ze geloven het wel. En diezelfde mensen hebben gezinnen gesticht, (klein)kinderen opgevoed en een belangrijke rol gespeeld bij de lokale vereniging. Mensen met veel talenten.

Leidinggevenden weten er geen raad meer mee en ‘ondersteunen’ de status quo of geven het door aan hun opvolger.

Ik ben op zoek naar jou als jij je (ongeveer) herkent in bovenstaande en als jij bereid bent jouw verhaal te delen. Waarom? Ik wil graag snappen wat mensen (niet) beweegt en hoe talentontwikkeling mogelijk positief kan bijdragen aan deze situatie.

Stuur me s.v.p. jouw verhaal als reactie op deze post of mail naar info@talentfreak.nl. Alvast bedankt!

Effectieve leidinggevenden

Geplaatst op door
Beantwoorden

Leidinggevenden die het meest effectief zijn, investeren altijd in de sterke punten van hun medewerkers. Ze gaan namelijk uit van de veronderstelling dat de talenten van medewerkers uniek en duurzaam zijn (Bron: Buckingham & Clifton, 2006) en dit zorgt dat medewerkers hun talenten zo goed mogelijk ontwikkelen en daarmee bijdragen aan persoonlijke- en organisatiedoelen (Bron: Van den End, 2022). Hierdoor is de kans dat medewerkers zich betrokken voelen acht keer zo groot als dat dat niet wordt gedaan!

Onjuiste veronderstellingen met betrekking tot de ontwikkeling van mensen

Geplaatst op door
Beantwoorden

Het beeld dat medewerkers hebben van hun persoonlijke ontwikkeling past zelden op het plaatje van de organisatiestrategie (Bron: Baars, 2016). Een reden hiervoor is dat de meeste organisaties zijn gebaseerd op twee onjuiste veronderstellingen met betrekking tot de ontwikkeling van mensen: iedereen kan in bijna alles competentie verwerven en bij iedereen zijn het de zwakke punten die de meeste ruimte voor groei bieden (Bron: Buckingham & Clifton, 2006). 

Bij talenontwikkeling combineren we twee uitgangspunten: competenties moet op orde zijn voor een job en talentontwikkeling is de aanvulling die uitgaat van de kracht van medewerkers. De combinatie van competentie en talent is de ideale invulling in de praktijk.

Transformatoneel leiderschap

Geplaatst op door
Beantwoorden

Voor het stimuleren van talentontwikkeling van medewerkers lijkt transformationeel leiderschap goed te passen. Het zijn de transformationele leidinggevenden die de basisbehoeften bevredigen, een optimale werkomgeving creëren met voldoende autonomie en andere middelen die effectief gebruik van zelfbeschikkingsstrategieën door medewerkers mogelijk maken. Transactioneel leiderschap streeft ernaar om de hogere behoeften van medewerkers te bevredigen en de volledige capaciteiten van medewerkers te benutten. Transformationeel leiderschap kent vier aspecten: iedere medewerker behandelen als individu, intellectueel stimuleren, inspirerend motiveren en optreden als een authentiek en hoogstaand rolmodel. Deze aspecten leiden tot een context waarin werknemers zich extra inspannen, productiever zijn, een hoog moreel er op na houden, hogere tevredenheid ervaren, effectiever zijn, minder verzuimen en zich beter aanpassen. Leidinggevenden zijn het effectiefst wanneer ze gebruik maken van elk van de vier hiervoor genoemde transformationele aspecten (gedragingen) (Bron: Robbins & Judge, 2020). Kampen refereert aan de transformationeel leider als iemand die bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers en benoemt hierbij de volgende eigenschappen:

  • Geeft haalbare uitdagingen en stimuleert het vertrouwen in eigen kunnen.
  • Geeft doelen en kaders voor het functioneren en stuurt hierop zonder af te branden. 
  • Weet wat het individu nodig heeft en biedt dat.
  • Kan emotie zien, tonen en benoemen.
  • Stimuleert eigen initiatief en het benutten van talenten.
  • Verwerft door zijn/ haar handelen respect en vertrouwen.
  • Heeft een voorbeeldrol en stimuleert anderen dit over te nemen.

Belang authenticiteit leidinggevende

Geplaatst op door
Beantwoorden

Bij het enthousiasmeren van medewerkers om zich te ontwikkelen speelt authenticiteit van de leidinggevende een belangrijke rol, omdat dit zorgt voor een proces van emotionele besmetting. Dit heeft invloed op het gedrag van medewerkers. Denk hierbij aan openheid, wederzijds vertrouwen en wederkerigheid (Bron: Baars, 2016).